Egy két ízelítő információval kezdeném írásomat, hogy felpezsdítsem az érdeklődést:
- A cégvezetők 85 százaléka az alkalmazottakat tartja a vállalat legnagyobb értékének
- 67%-a a válaszadóknak úgy nyilatkozott, hogy az átalakításra irányuló programok megtervezésekor a cégek alábecsülik az emberi erőforrás-igényt
- És egy kis újdonság: az alkalmazottak 72 százaléka gondolja azt, hogy egy vállalatnak biztosítania kell a rugalmas munkavégzéshez szükséges lehetőségeket
Olyan két év van mögöttünk, amit álmunkban sem gondoltunk volna. Ez az elmúlt időszak volt talán a valaha volt legintenzívebb digitalizációs időszak az emberiség eddigi története során. E két évből nyert tapasztalatok alapján az informatikai vezetők fele úgy gondolja, a cége tisztában van azzal, hogy mire van szükség a munkaerő digitális átalakításához – derült ki többek között ez is a Dell egyik legújabb kutatásából, amely a Föld több mint 40 országában zajlott 10 500 válaszadó bevonásával. A megkérdezettek több mint kétharmada gondolja úgy, hogy a cégek az átalakulásra irányuló projektek megtervezésekor nem vonják be kellően az alkalmazottakat.
Egyértelműen kimutatják az eredmények, hogy a gyors átalakulások esetén mind a vállalatnak, mind pedig a munkatársaknak időre van szükségük ahhoz, hogy alkalmazkodjanak, átgondolják az új helyzetet és finomítsák azt, mielőtt elindítanának egy új projektet vagy egy korábbi projekt új szakaszába lépnének. Annak ellenére, hogy az elmúlt években jelentős fejlődés volt tapasztalható, máig fennáll annak az esélye, hogy egy átalakulás/átalakítás megreked, még akkor is, ha rengeteg erőfeszítést tesznek annak sikerességéért – állapítja meg a kutatás. . Ennek oka, hogy a válaszadók 64 százaléka szerint az alkalmazottak változással szembeni ellenállása kudarchoz vezethet. Több mint fele a megkérdezetteknek pedig amiatt aggódik, hogy a vállalatuk lemarad, amennyiben a vezetés nem ragadja meg a kézenfekvő lehetőségeket, avagy nincs elég konkrét víziója a változtatásokról.
„A különösen nehéz körülmények ellenére a munkahelyi átalakulások lenyűgöző képet mutatnak. Az üzleti és informatikai vezetők megfelelően navigáltak a lehetőségek között, és olyan megoldásokat biztosítottak az alkalmazottaknak, amelyek segítenek fenntartani a hatékonyságot a változó igények és elvárások figyelembevételével. Bár a gyors átalakulás nagyrészt szükségből ment végbe, a vállalatoknak most tovább kell haladniuk a fejlődés útján. Ez szélesebb iparágon belüli együttműködést igényel, hogy előtérbe kerülhessen a dolgozói elégedettség és az üzleti célok technológiával való elérésnek módjai is” – mondta Dermot O’Connell, a Dell Technologies EMEA régióbeli szolgáltatásokért felelős vezető alelnöke.
Alapvető követelmény, hogy mielőtt a cég új digitális átalakulásra irányuló projektbe kezdene, fel kell mérnie saját helyzetét és lehetőségeit. A munkavállalóknak is meg kell adni a kellő támogatást és információkat, hogy tisztában legyenek a cég jövőjével, a következő szakasz megvalósulásának részleteivel.
Mennyire díjazzák a változást az emberek? – A digitális átalakulásra való hajlandóság kiértékelésének fontossága
Független viselkedési szakértőket is bevont kutatásába a Dell, és megvizsgálta a felmérésben részvevő válaszadók hajlandóságát a digitális átalakulásra. Ezen szakértők azt állapították meg, hogy a munkaerő 10 százaléka – a felső vezetőktől az informatikai döntéshozókon át az alkalmazottakig – törekszik a modernizálási projektek megvalósítására. Rossz hír – de nem meglepő –, hogy majdnem a válaszadók fele lassan vagy vonakodva fogadja el a változást.
Ezen kutatás szerint tehát így néz ki globálisan a munkavállalók gondolkodásmódja e témában:
Információs teljesítményértékelés:
| 1 | Sprinter: Folyamatosan keresi az innovációs lehetőségeket, és elsőként vezeti be a technológiai újdonságokat. | 10% |
| 2 | Stabil: Kész elfogadni a mások által kijelölt technológiai változásokat. | 43% |
| 3 | Lassú: Inkább hátramarad, és megfigyeli vagy megfontolja a változásokat. | 42% |
| 4 | Mozdulatlan: Általában problémákra számít, és a vélt kockázatok miatt nem vezeti be a javasolt technológiai innovációkat. | 5% |
A kutatásban azonban szerepel néhány lehetőség, amely utat mutathat a vállalatok számára, hogyan tarthatják az átalakulás ütemét, továbbá hogyan érhetnek el áttörést az emberek és a technológia találkozásánál. Itt a kutatás három fő területet jelöl meg:
1. Kapcsolódás
Óriási erőfeszítésekbe tellett, hogy a világjárvány alatt a vállalatok továbbra is tudjanak kapcsolatot tartani, együttműködni és üzleti tevékenységet végezni.
72 százaléka a válaszadóknak úgy nyilatkozott, hogy szerintük a cégnek biztosítania kell a munkavégzéshez szükséges eszközöket és infrastruktúrát. Érdekes, hogy a cégek viszont aggodalmukat fejezték ki amiatt, hogy munkavállalóik lemaradnak, mert nem áll rendelkezésükre a megfelelő technológia egy nagy mértékben hibrid modellre való áttéréshez. Azonban kizárólag a technológia megléte önmagában nem elegendő. A cégeknek arról is gondoskodniuk kell, hogy a munkavégzés megfelelő és méltányos legyen a különböző igényű és érdeklődésű, valamint más-más felelősségi körben dolgozó alkalmazottak számára.
A válaszadók 76 százaléka (!) a lentebbi dolgokat elvárják a cégektől:
- Elköteleződés a rugalmas munkahelyi berendezkedésben, továbbá ennek részleteit, illetve gyakorlati megvalósítát egyértelműen határozzák meg
- A vezetők ne csak személyesen legyenek képesek irányítani – Legyenek képesek a csapatok hatékony navigálására távolról is
- Az alkalmazottak támogatása a számukra megfelelő munkavégzési mód kiválasztásában; ellátásuk a szükséges eszközökkel vagy infrastruktúrával
2. Hatékonyság
A munkavállalók ideje véges, a képzett munkaerő pedig ritka, ezért a nyitott pozíciókra sincs túljelentkezés. Ezen nehézség leküzdésére a vállalatok automatizált folyamatokra bízhatják az ismétlődő feladatokat, ennek hála pedig a képzett alkalmazottak a fontosabb teendőkre koncentrálhatnak.
Csupán a válaszadók 36%-a állította azt, hogy a munkája motiválja őt, és nem érzi monotonnak. Amennyiben az ismétlődő jellegű feladatok automatizálva lennének, a válaszadók 69 százaléka a piacképes készségek és technológiák elsajátítására fordítaná az idejét, például a vezetői készségei fejlesztésére, vagy a gépi tanulási tanfolyamok elvégzésére. Sőt, esetleg fogna az alkalmon és megragadná a stratégiailag fontosabb lehetőségeket, hogy magasabb pozícióba kerülhessen.
Mivel a vállalatoknak hatékonyan kell működniük, egy korlátozott költségkeretben szükséges maradniuk. Ezáltal az is felmerül a cégekben, hogy nem lesznek képesek fejleszteni munkaerőjüket, így akár le is maradhatnak a versenyben. A válaszadók körülbelül fele (48%) fél, hogy kimarad a nagy mértékben hibrid világból, mert nincs elegendő forrás a megfelelő technológiába való befektetéshez – az as-a-Service modell épp ezen vállalatok számára jelent kedvező megoldást.
3. Empátia
A cégeknek belső kultúrát kell létrehozniuk, melyek elsődleges szereplői maguk a munkavállalók. Ezen szervezeti kultúra élére pedig empatikus vezetők kellenek. A kutatás arra is rávilágít, hogy e téren bizony még van mit fejleszteni. Az empátiának a döntéshozatal részévé kéne válnia.
A technológiai újításokat is úgy kell kezelni, hogy a válaszadók azon fele (49%) is lépést tudjon tartani, akik nem igazán érzik otthonosan magukat az összetett technológiákkal. Fontos, hogy ezen újításokra felkészítsük a munkavállalókat, ezt pedig úgy tudjuk leghatékonyabban megtenni, ha egyéni készségeikhez igazítjuk az átalakulási programokat – egyébként az alkalmazott válaszadók 41%-a úgy gondolja, hogy a vezetői így járnak el.
Kutatási módszertan:
A terepmunkát a Vanson Bourne piackutató vállalat végezte 2021. augusztusa és októbere között, több mint 40 helyszínen a világ különböző szegleteiben.
A megkérdezettek köre: 10 500 vezető üzleti döntéshozó, informatikai döntéshozó és szellemi munkát végző alkalmazott (a digitális átalakulásban részt vevő alkalmazottak).
techkalauz.hu – az online techmagazin
