– A Fujitsu új „akcióterve” segítségével a szervezetek túltekinthetnek a COVID-19 világjárvány által megkövetelt rövid távú munkaerő-gazdálkodási intézkedéseken
– Az akcióterv meghatározza, hogyan alakíthatják ki a munkaadók a várható igények teljesítéséhez szükséges képességeket és kultúrát
– A terv hangsúlyozza, hogy a munkaerő átalakításához hosszú távú stratégiára van szükség, ami a Gartner elemzőcég szerint a vállalati siker nélkülözhetetlen előfeltétele a digitalizáció korában
Új akciótervében a Fujitsu hat olyan cselekvési pontot azonosított, amelyek révén a szervezetek túltekinthetnek a COVID-19 világjárvány által megkövetelt azonnali munkaerő-gazdálkodási intézkedésékeken. Ezek a cselekvési pontok meghatározzák, hogyan lehet létrehozni a várható igények teljesítéséhez szükséges képességeket és kultúrát. Hangsúlyozzák, hogy a munkaerő átalakításához hosszú távú stratégiára van szükség – ami a Gartner elemzőcég szerint a vállalati siker nélkülözhetetlen előfeltétele a digitalizáció korában. Az Imperial College London kutatása szerint a fertőzés újabb fellángolásainak megakadályozása érdekében 2021 során is fenn kell majd tartani a közösségi távolságtartást. A vállalatok már a gyakorlatban is elkezdtek alkalmazkodni ehhez: a Gartner szerint 74%-uk tartósan növelni kívánja működésén belül a távmunka arányát.
A távoli munkavégzés feltételeinek biztosítása mellett a Fujitsu akcióterve azt is javasolja, hogy a szervezetek gondolkozzanak stratégiaibb szemlélettel a jövő munkaerejéről, hiszen így jóval több előnyre tehetnek szert a működésük átalakítását célzó programokból. A hat cselekvési pontot a Fujitsu és a Citrix megbízásából a The Economist Intelligence Unit (EIU) által végzett kutatás eredményei alapján azonosították. A nyolc országra és 20 iparágra kiterjedő kutatás3 azt vizsgálta, mekkora mértékű változások várhatók a munkaerő működésében, és milyen különböző módszerekkel kezelik a helyzetet a vállalatok.
A Fujitsu szerint a jövőben a vállalatoknak mindenképpen támogatniuk kall a távoli munkavégzést, át kell képezniük dolgozóikat, jobban be kell vonniuk őket a vállalati ügyekbe, és ki kell elégíteniük az átalakult szervezet kulturális igényeit. Kommunikálniuk kell az átalakulás egyértelmű előnyeit a munkatársak felé, és tudomásul kell venniük, meg kell tervezniük és enyhíteniük kell az elkerülhetetlen költségeket és komplexitást.
Nagyon kevés cégnek van határozott elképzelése a munkaerő átképzéséről. Nagyon kevesen rendelkeznek határozott elképzelésekkel azzal kapcsolatban, hogyan képezzék át munkatársaikat a hosszú távú üzleti stratégia kialakításához. A felmérés eredményei szerint számos szervezet még mindig nem fordít kellő figyelmet a munkaerő elkerülhetetlen fejlődésére. A válaszadók több mint egyharmadát (35%) aggasztja, hogy szervezeténél nincsenek tisztában azzal, milyen az ideális munkaerő. Ez is mutatja, hogy inkább arra figyelnek, hogy a jelenlegi feladataik jobbelvégzésére készítsék fel a munkatársakat, és nem veszik figyelembe, hogyan lehetne átképezni őket a jövőben szükséges új típusú munkavégzésre. Meglepő módon a dolgozói elégedettségre sem ügyelnek túlzottan. A szervezetek mindössze 39%-a készül arra, hogy munkahelyi programja részeként megtervezze vagy javítsa a munkavállalói élményt. Ezt a hiányosságot különösen érdemes kiemelni. Egyre többen világosan látják, hogy a munkatársak (toborzástól távozásig tartó) teljes életciklusra kiterjedő bevonódásának mértéke más tényezőknél sokkal jobban meghatározza hozzájárulásukat a sikerhez. A vállalatok drága árat fizetnek ezért a vakfoltért. 70% a fluktuáció növekedéséről számolt be az átalakulás közvetlen következményeként, 28% esetében pedig egyenesen szélsőséges mértéket öltött az elvándorlás.
A munkaerővel kapcsolatos befektetések taktikai jellege a stratégiai szemlélet hiányára utal. A munkaerő átalakítása terén követett taktikai és nem stratégiai szemlélet a vezetőség kudarcát jelzi, hiszen az ő feladatuk lenne, hogy jövőképet vázoljanak fel a jövő munkaerejéről, és motiválják a dolgozókat annak megvalósítására. A kudarc egyik oka lehet, hogy a legfelsőbb vezetés viszonylag kevéssé vesz részt az ilyen programokban. A Fujitsu vizsgálata szerint ez leginkább Európára jellemző a többi régióhoz képest. A felmérés európai résztvevői jelezték a legnagyobb számban, hogy az átalakítási programot a CIO vezeti (44%) és nem a CEO (18% – összességében véve a legalacsonyabb érték).
„Tekintve, hogy az elemzők szerint prioritásként kellene kezelni a munkaerő átalakítását, mint a jövőbeni üzleti siker – sőt akár a túlélés – zálogát, aggódunk a digitális átalakulás és a munkaerő átalakítása közötti kapcsolat hiánya miatt. Nagyon sok program éppen ezért vall kudarcot. Ha nem dolgoznak ki a legfelsőbb szinten eredményorientált tervet a kultúrával, a készségfejlesztéssel, az oktatással és a dolgozói elégedettséggel kapcsolatban, a szervezetek rá fognak ébredni, hogy munkaerejük nem képes teljesíteni a célokat, és az elégedetlenség és a fluktuáció is kellemetlen szintet ér el. A rangos Economist Intelligence Unit kutatása által alátámasztott hatpontos akciótervvel a Fujitsu támogatást nyújt a digitális és a munkahelyi átalakulás integrálásához és az átalakulási programok sikeres lebonyolításához” – nyilatkozta Andrew Davis, a Fujitsu munkaerővel és munkahelyi szolgáltatásokkal kapcsolatos stratégiáért és növekedésért felelős északnyugat-európai vezetője.
A Fujitsuról. Japán vezető infokommunikációs technológiai (IKT) vállalata, a Fujitsu technológiai termékek, megoldások és szolgáltatások teljes választékát kínálja. Ügyfeleit mintegy 132 ezer Fujitsu dolgozó támogatja a világ több mint 100 országában. Célunk, hogy tapasztalatainkat hasznosítva és az IKT-ben rejlő lehetőségeket kiaknázva, ügyfeleinkkel együtt alakítsuk a társadalom jövőjét. A Fujitsu Limited (TSE: 6702) 4000 milliárd jen (36 milliárd dollár) konszolidált árbevételt ért el a 2019. március 31-én zárt pénzügyi évben. További információ: www.fujitsu.com.
